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Pour les femmes aussi et d’abord: abro­ga­tion des ordon­nances sur la loi XXL!

COLLECTIF FEMMES CONTRE LES PRÉCARITÉS, LE CHÔMAGE ET LES DISCRIMINATIONS – 18/09/2017

 

CDD, temps partiels, horaires variables,les femmes en ont assez !
Abro­ga­tion des ordon­nances sur la loi XXL !

Lois de sécu­ri­sa­tion de l’em­ploi du 14/06/2013, Rebsa­men du 17/08/2015, Macron du 06/08/2015, Loi Travail El Khomri du 08/08/2016, ordon­nances du 31/08/2017… Tous ces textes de loi visent l’an­nu­la­tion des acquis, un nivel­le­ment vers le bas de tous les droits, la suppres­sion des élu-e-s des sala­rié-e-s et de leurs moyens de se former par l’ex­pé­rience.

Les femmes ont subi depuis 30 ans le déve­lop­pe­ment des contrats précaires, l’écla­te­ment des horaires, les situa­tions de « multi-employeur »… 58 % des sala­riés en CDD, 83 % des sala­riés à temps partiel sont des femmes. Les écarts de salaires entre les hommes et les femmes – en moyenne de 26 % – demeurent. 60 % des entre­prises de plus de 300 sala­riés, et 70 % de celles de 50 à 300 sala­riés n’ont pas signé d’Ac­cord sur l’éga­lité profes­sion­nelle entre femmes et hommes. Peu de sanc­tions à ce jour…
Dans les petites entre­prises, la sous-trai­tance, le nettoyage, la distri­bu­tion, les services à la personne, les femmes sont les premières à subir le temps partiel et la syndi­ca­li­sa­tion est diffi­cile.
Cepen­dant, celle-ci progresse et a permis d’ob­te­nir des amélio­ra­tions des condi­tions de travail, des requa­li­fi­ca­tions de CDD en CDI, de temps partiels en temps complets, l’in­té­gra­tion de person­nels de sous-trai­tance chez le donneur d’or­dres…

A Paris, grâce à la coor­di­na­tion syndi­cale, les luttes contre le travail du dimanche et les ferme­tures tardives ont permis d’ob­te­nir plusieurs condam­na­tions.
Depuis les années 2000, une juris­pru­dence favo­rable aux sala­riés a été consti­tuée, en matière d’ap­pli­ca­tion du droit du travail, de respect des droits syndi­caux, de lutte contre les discri­mi­na­tions sexistes. Les grèves, les sanc­tions finan­cières, se sont avérées être les seuls moyens effi­caces pour contraindre les employeurs à respec­ter les droits des sala­rié-e-s.

Mais le recul a déjà eu lieu. Depuis des années, la situa­tion des sala­riées est déjà bien en deçà de ce qui a été prévu par « notre code du travail ». Du fait des textes récents, contes­ter les abus – comme le non-paie­ment d’heures de travail, les CDD succes­sifs, la sous-trai­tance non justi­fiée, les pratiques discri­mi­na­toi­res… – devient très diffi­cile. L’in­ver­sion de la hiérar­chie des normes, encore plus néfaste pour les femmes.
La prédo­mi­nance des Accords d’en­tre­prise sur les Accords de branche, et de ces derniers sur la loi, est possible à titre déro­ga­toire depuis bien long­temps et a été réaf­fir­mée dans plusieurs domaines par la loi Travail de 2016, puis AUJOURD’HUI par les ordon­nances.

Le « prin­cipe de faveur », qui faisait préva­loir en toute circons­tance le texte le plus favo­rable aux sala­rié-e-s, déjà écorné, se détri­cote défi­ni­ti­ve­ment.
Le droit du travail se décli­nera selon des Accords de branche OU d’en­tre­prise – notam­ment
en matière d’amé­na­ge­ment du temps de travail. Certains sala­riés conser­ve­ront des congés payés
supplé­men­taires, d’autres non.

Certaines sala­riées verront LA DURẺE DU CONGẺ MATERNITẺ MAINTENUE OU ALLONGẺE PAR UNE CONVENTION COLLECTIVE, d’autres dimi­nuée ! Les allè­ge­ments d’ho­raires pour les femmes enceintes, les aména­ge­ments de congés de mater­nité ou pour mala­die d’en­fants et autres congés entre­raient dans la négo­cia­tion d‘en­tre­prise et pour­raient être amoin­dris.
Le rapport de force pour négo­cier un Accord d’en­tre­prise prenant en compte les inté­rêts des femmes n’exis­tera pas, alors que celles-ci demeurent à la péri­phé­rie des Instances repré­sen­ta­tives du person­nel – même si elles y sont assi­dues – et que la majo­rité des porteurs de mandats syndi­caux restent des hommes. Désor­mais, les élu-e-s suppléant-e-s ne siége­ront plus et donc les inté­rêts des sala­riées risquent d’être perdus de vue !

Les Conven­tions et Accords collec­tifs des branches qui emploient un taux élevé de femmes sont souvent DÉJÀ infé­rieurs au code du travail, notam­ment dans l’aide à domi­cile ou la propreté.
Donc, jusqu’à main­te­nant, une femme infor­mée récu­pé­rait ses droits en allant en justice et obte­nait l’ap­pli­ca­tion du prin­cipe de faveur, c’est-à-dire des dispo­si­tions du code du travail. Avec ces ordon­nances, c’est l’ins­crip­tion dans le marbre d’un sala­riat fémi­nin de deuxième zone.

Le rôle des Insti­tu­tions repré­sen­ta­tives du person­nel – IRP – est essen­tiel pour faire respec­ter le droit du travail et les légis­la­tions en matière d’éga­lité profes­sion­nelle et sala­riale.
La fusion des Insti­tu­tions repré­sen­ta­tives du person­nel – DP, CE, CHSCT :
C’est la dispa­ri­tion des élus délé­gués du person­nel réunis chaque mois par l’em­ployeur – titu­laires et suppléants – pour trai­ter les ques­tions indi­vi­duelles et collec­tives du quoti­dien au travail ET QUI DISPOSENT D’UN DROIT D’ALERTE EN MATIẼRE NOTAMMENT DE HARCẼLEMENT ET DE VIOLENCES SEXUELLES.
C’est la dispa­ri­tion du Comité d’Hy­giène et de Sécu­rité des Condi­tions du Travail – CHSCT – par site, dont la voca­tion est la préven­tion de tous les risques de santé physique et mentale liés à l’or­ga­ni­sa­tion du travail, aux cadences, aux équi­pe­ments, pour chaque sala­rié(e).
C’est aussi la dispa­ri­tion program­mée des élu-e-s suppléant-e-s du Comité d’En­tre­prise, en charge de ques­tion­ner et de comprendre la stra­té­gie d’en­tre­prise, aux fins de préve­nir et d’an­ti­ci­per la dimi­nu­tion des effec­tifs notam­ment.
Cette concen­tra­tion des IRP va entraî­ner :
L’ef­fon­dre­ment des effec­tifs des élu-e-s et des syndi­ca­listes suscep­tibles de s’in­for­mer et de défendre l’in­té­rêt des sala­rié-e-s.
L’éloi­gne­ment géogra­phique encore plus grand des élus par rapport aux sala­riés. Jusqu’ici ils étaient au siège social – pour le Comité d’en­tre­prise – ou au site de proxi­mité – pour les CHSCT et les DP. Désor­mais ils seront tous au siège et en petit nombre.
La dispa­ri­tion des suppléants parmi les élus – TROP SOUVENT DES SUPPLẺANTES – qui devien­draient des doublures, relé­guées dans les coulisses, sans présence aux réunions, sans possi­bi­lité d’ob­ser­va­tion, de prise de notes, d’in­ves­tis­se­ment dans la commis­sion forma­tion, la commis­sion loge­ment, les réunions des IRP.

Dans le nouveau Comité social et écono­mique – CSE – les élus et les repré­sen­tants syndi­caux vont s’épui­ser ou sélec­tion­ner un axe de compé­tence au détri­ment des femmes, car là aussi nous aurons une concen­tra­tion d’élus-hommes et un renfor­ce­ment des compor­te­ments stéréo­ty­pés !
La suppres­sion des CHSCT – compé­tents pour trai­ter des ques­tions rela­tives aux violences envers les femmes, au droit à la santé tant physique que mentale, à la préven­tion de l’épui­se­ment profes­sion­nel – aura des consé­quences néfastes pour les femmes.
Déjà Mme Dati, Ministre de la justice, a contri­bué à la réduc­tion des Conseils de Prud’­hommes, qui a conduit à un allon­ge­ment consi­dé­rable de la durée des procé­dures. Et aujourd’­hui, les délais pour la saisine du même Conseil des prud’­hommes ont déjà été raccour­cis de 30 ans à 5 ans, puis à 2 ans et ils passe­raient main­te­nant à UN AN !

La négo­cia­tion collec­tive : les femmes passe­ront à la trappe !
Dans le cadre de la compé­tence du Comité d’en­tre­prise :
Avec la loi Rebsa­men, le Rapport de situa­tion compa­rée prévu par la loi Roudy de 1983 a été inté­gré dans un ensemble beau­coup plus vaste : Base de données écono­miques et sociales, mise à dispo­si­tion par l’em­ployeur.
Les négo­cia­tions portant sur l’éga­lité sala­riale entre les femmes et les hommes ont disparu, pour être inté­grées dans une négo­cia­tion sur « l’éga­lité profes­sion­nelle et la qualité de la vie au travail ».
Avec les ordon­nances de 2017, les condi­tions de vali­da­tion d’un Accord d’en­tre­prise ont été assou­plies, et un Accord pour­rait être négo­cié sans la présence d’une orga­ni­sa­tion syndi­cale.
Un Accord d’en­tre­prise pour­rait déci­der du contenu et de la pério­di­cité des négo­cia­tions d’en­tre­prise, et de la nature des infor­ma­tions à trans­mettre par l’em­ployeur…
Le nombre de repré­sen­tants du person­nel et d’ins­pec­teurs du travail suscep­tibles de se préoc­cu­per de véri­fier la four­ni­ture des données compa­ra­tives entre femmes et hommes sur le plan des salaires et des carrières, déjà insuf­fi­sant, serait plus restreint encore.
Les Négo­cia­tions Annuelles Obli­ga­toires (NAO) pour­raient être rempla­cées par des négo­cia­tions tous les 3 ou 4 ans. Autant dire que les patrons feraient tout ce qu’ils voudraient !

Des licen­cie­ments encore plus faciles !
Les licen­cie­ments ont été rendus encore plus faciles, depuis la loi du 14/06/2013, du fait d’une modi­fi­ca­tion des moda­li­tés des plans de sauve­garde de l’em­ploi (PSE) et de la possi­bi­lité d’une modi­fi­ca­tion substan­tielle du contrat unila­té­rale par l’em­ployeur impo­sant la mobi­lité géogra­phique.
Avec la loi Travail de 2016 et les ordon­nances de 2017, des accords dits « de préser­va­tion de l’em­ploi » s’im­posent désor­mais au sala­rié et priment sur son contrat de travail. Concrè­te­ment, un employeur pour­rait modi­fier unila­té­ra­le­ment la partie variable d’un salaire, la clas­si­fi­ca­tion, la durée du travail, le lieu de travail. Des baisses de salaires pour­raient être impo­sées.
La dimen­sion euro­péenne, voire inter­na­tio­nale, pour appré­cier la réalité de diffi­cul­tés écono­miques dans le cadre d’un Plan de Sauve­garde de l’Em­ploi – PSE – dispa­raît.
Des plans de rupture conven­tion­nelle collec­tifs pour­raient être négo­ciés et mis en oeuvre !
Avec les ordon­nances, le plafon­ne­ment des indem­ni­tés prud’­ho­males serait insti­tué. Le plafond serait de 6 mois de salaire, en cas de licen­cie­ment abusif.
Certes, en cas de discri­mi­na­tion – sexiste ou autre – de harcè­le­ment ou « d’at­teinte aux liber­tés fonda­men­tales d’un sala­rié », les 6 mois d’in­dem­ni­tés deviennent un plan­cher… Cepen­dant, il faut que cela fasse suite à une action en justice ou que cela concerne une repré­sen­tante du person­nel et il faut prou­ver la discri­mi­na­tion ou le harcè­le­ment !
Tout cela va faci­li­ter les licen­cie­ments à carac­tère sexiste, notam­ment pour les femmes qui ont de fortes contraintes fami­liales (mères isolées…) ou bien syndi­ca­listes.

Une remise en cause du CDI
Les ordon­nances verraient donner la primauté aux Accords de branche en ce qui concerne la règle­men­ta­tion des CDD : ce qui peut abou­tir à faire dispa­raître la limi­ta­tion de renou­vel­le­ment et la durée maxi­mum de 18 mois, ainsi que les délais de carence entre deux CDD.
Des contrats courts, déro­ga­toires à la loi, existent depuis 1982 – les « CDD d’usage » ou « contrats d’ex­tras », très utili­sés dans les commerces et l’hô­tel­le­rie – qui permettent de contour­ner toutes les obli­ga­tions léga­les… Leur utili­sa­tion serait encore éten­due, de même que celle des « contrats de projet » ou « CDI de chan­tier », dont le concept appa­raî­trait dans la loi.
Un recul de l’en­ca­dre­ment du temps partiel
L’en­ca­dre­ment du travail à temps partiel n’est plus à l’ordre du jour au niveau natio­nal :
La négo­cia­tion par branche devrait désor­mais déci­der de cette ques­tion. Le mini­mum de 24 heures hebdo­ma­daires, prévu en cas de temps partiel par la loi du 14/06/2013, ne reste appli­cable, pour les nouveaux contrats signés, qu’en cas d’ab­sence d’un Accord de branche.
D’ors et déjà, la plupart des branches qui recourent forte­ment à du temps partiel ont signé des Accords prévoyant un horaire mini­mal hebdo­ma­daire infé­rieur au seuil de 24 H – 16 H, par exemple, dans la propreté.
Les majo­ra­tions d’heures complé­men­taires pour­raient être très réduites. Un sala­rié qui effec­tue des heures complé­men­taires pendant 12 semaines consé­cu­tives pouvant exiger l’in­té­gra­tion de ces heures à son contrat, la loi du 14/06/2013, qui auto­rise la pratique des avenants tempo­raires à un contrat (jusqu’à 8 par an) a déjà rendu la reva­lo­ri­sa­tion d’un contrat plus diffi­cile.
Une nouvelle dérè­gle­men­ta­tion des horaires
L’émiet­te­ment des emplois, le temps partiel imposé et les horaires séquen­cés et/ou écla­tés sur toute la semaine sont le lot de nombreuses femmes. Des mères isolées voient leur emploi menacé du fait du non-respect des délais de préve­nance en cas de modi­fi­ca­tion d’ho­raires et globa­le­ment, de pratiques quoti­diennes abusives des employeurs.
Refu­ser des heures complé­men­taires et supplé­men­taires devient impos­sible. Les possi­bi­li­tés d’al­lon­ge­ment des horaires, en cas d’Ac­cord d’en­tre­prise ou d’éta­blis­se­ment, ou à défaut, en cas d’un Accord de branche ont été portées à 12 H par jour et 46 H par semaine sur 12 semaines. Les délais de préve­nance en cas de chan­ge­ment d’ho­raires pouvant être réduits à 3 jours
au lieu de 7.
Dispa­ri­tion des rému­né­ra­tions majo­rées pour heures supplé­men­taires ou complé­men­taires. La rému­né­ra­tion majo­rée pour­rait être rame­née à 10 % – au lieu de 25 % – par un Accord de branche. La loi Aubry avait annua­lisé le temps de travail à 1607 heures, ce qui est déjà compliqué à gérer. En cas d’un Accord de branche, le cumul des heures travaillées pour­rait s’ef­fec­tuer sur 3 ans, ce qui auto­ri­se­rait la dispa­ri­tion des majo­ra­tions d’heures supplé­men­taires.
Les possi­bi­li­tés d’ho­raires excen­trés, de ferme­tures tardives, de travail de nuit, sont encore éten­dues. La dérè­gle­men­ta­tion des horaires, déjà très forte, risque d’être si forte que nombre de femmes pour­ront diffi­ci­le­ment conser­ver leur emploi, étant donné leurs respon­sa­bi­li­tés fami­liales.
Une nouvelle exten­sion des abus liés à la sous-trai­tance
La sous-trai­tance d’ac­ti­vi­tés a connu une exten­sion déme­su­rée depuis 30 ans, et elle ne peut souvent être justi­fiée – ni par la nature spéci­fique des tâches exter­na­li­sées ni par le carac­tère variable de l’ac­ti­vité.
L’ap­pli­ca­tion de l’ar­ticle L. 1224–1 (ancien­ne­ment L. 122–12) rela­tive à la reprise des sala­riés en cas de passa­tion d’un marché ou de cession d’en­tre­prise tendrait à dispa­raître, alors que jusqu’à main­te­nant elle était modu­lée selon des juris­pru­dences récentes. La conven­tion collec­tive devrait prévoir les moda­li­tés du trans­fert des contrats de travail – le main­tien des avan­tages indi­vi­duels acquis (portant sur divers éléments de rému­né­ra­tion), à défaut d’un nouvel accord collec­tif, pouvant être supprimé.
Donc des baisses de salaires ou des licen­cie­ments encore faci­li­tés pour des person­nels avec ancien­neté : Encore des femmes, toujours les femmes !

ABROGATION DES LOIS TRAVAIL 1 ET 2, DE SẺCURISATION DE L’EMPLOI DE 2013, MACRON ET REBSAMEN DE 2015…

Contact : Maison des femmes de Paris, 163 rue de Charen­ton, Esc 13, Bat 4. 75 012 Paris
Adresse mail : femmes­con­tre­pre­ca­ri­tes@out­look.fr

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